一、简述化学渗透学说的主要内容？
化学渗透学说(chemiosmotictheory)由英国的米切尔(Mitchell1961)提出，该学说假设能量转换和偶联机构具有下面内容特点：
①由磷脂和蛋白多肽构成的膜对离子和质子具有选择性。
②具有氧化还原电位的电子传递体不匀称地嵌合在膜内③膜上有偶联电子传递的质子转移X。④膜上有转移质子的ATP酶。在解释光合磷酸化机理时，该学说强调：光合电子传递链的电子传递会伴随膜内外两侧产生质子动力(protonmotiveforce,pmf)，并由质子动力推动ＡＴＰ的合成。许多实验都证实了这一学说的正确性。
二、简述梅奥人际关系学说的基本见解？
梅奥人际关系学说的基本见解如下：
(1)员工是社会人。员工具有社会归属感，而不只是单纯追求金钱收入和物质利益的“经济人”。他们还追求人与人之间的友谊、安全感和受人尊重。
(2)非正式组织存在于正式组织之中。正式组织是组织设计职业的结局，人的行为遵循效率逻辑;非正式组织是大众在天然接触经过中自发形成的，人的行为遵循情感逻辑。非正式组织在正式组织中存在是一种必然，它将对正式组织产生正面或负面影响，管理者务必因势利导。
(3)满意度可以激发士气，新型的领导力在于提高这种满意度。要提高员工满意度，管理者应该认真分析员工需要，不仅解决工人生产技术和物质生活上的难题，还要掌握他们的心理情形，了解他们的想法心情。
三、傲明人际关系学说的主要内容包括？
主要内容是:1.职工是“社会人”
;2.满足职业的社会X,提高工人的士气,是提高生产效率的关键.
四、简述亚当斯密利润学说的主要内容？
资本利润之高低如同劳动工资，决定于社会财富之增减，资本增加固可促使工资上涨，却使利润为之下降。亚当斯密指出，假定商人投资同一事业，由于彼此相互竞争，天然致使利润率降低。 地租系指对土地使用所支付的价格。亚当斯密认为，地租高低与土地肥沃程度及市场远近有关。
五、简述人格的X学说？
古希腊希波克拉底提出，分为四种类型：多血质、胆汁质、X质和抑郁质。
胆汁型的人通常体内胆汁较多，因此做事冲动、有干劲、爆发力强。
血液多的人被称为多血质，其特点是变通能力强、交际广泛、适应力出色。
X质，特征为较为稳重、思索较慢、然而持久耐力力强，性格波动小。这种气质也被称为安静型、能够承担职责、认真职业。缺乏灵活性是这种人X致命的弱点。
抑郁质。此类人X极为敏感、内心容易受挫也经不起挫折的洗礼。抑郁质的人多愁善感、内心孤独。
六、人际关系学说学说顺序？
，原籍澳大利亚，后来移居美国，美国行为科学家，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》。梅奥的人际关系学说的重要贡献主要有两个方面：一是发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；二是创立了人际关系学说。
霍桑试验
从１９２４年到１９３２年，以梅奥(G. E. Mayo)为首的美国X研究委员会与西方电气公司合作，在美国西方电器公司霍桑工厂进行的长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为“组织中的人”的行为研究的序幕。霍桑试验的初衷是试图通过改善职业条件与环境等外在影响，找到提高劳动生产率的途径，先X行了４个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线职业室的研究。但试验结局却出乎意料：无论职业条件（照明度强弱、休息时 间长短、工厂温度等）是改善还是未改善，
七、人际关系提高情形学说？
人际关系学说是一种较为完整的全新的管理学说则，始于20世纪X代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所进行的著名的霍桑试验。
中文名
人际关系学说
外文名
Human Relations Manag基本解释
人的积极性对提高劳动生产率的影响和影响逐渐在生产操作中显示出来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，对其进行专门的、X的研究。
诞生
人际关系学说(Human Relations Management)的诞生——霍桑试验(The Hawthorne Studies)
Elton Mayo (1880-1949)
在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。霍桑试验的初衷是试图通过改善职业条件与环境等外在影响，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先X行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线职业室的研究。但试验结局却出乎意料：无论职业条件（照明度强弱、休息时刻长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未像传统的管理学说认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。
人际关系学说相关图书
对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出了如下解释：
1、影响生产效率的根本影响不是职业条件；而是工人自身。参加试验的工人觉悟到自己“被注意”，一个重要的存在，因而怀有归属感，这种觉悟助长了工人的整体意识、有所作为的意识和完成任务的意识，而这些是他在以往的职业中不曾得到的，正是这种人的影响导致了劳动生产率的提高。
2、在决定工人职业效率影响中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的影响。
八、怎样简述风成学说？
按照黄土风成学说的解释，黄土高原上的黄土是这样形成的：在蒙古、中亚和我国西北一带的荒漠地区，气候干燥，温差很大，由于热胀冷缩的影响，使岩石、砂砾等被“加工粉碎”成细小的砂子和粉尘。强劲的西北风将以百万吨计的细砂和粉尘旋入天空，随风南下。于是粗粒的先沉降下来聚成沙漠，细粒的则被飘移至秦岭北麓。经过二三百万年的搬运堆积，终于形成了黄土高原上的黄土。
九、霍金人际关系学说？
人际关系学说的内容
(1)否定了古典管理学说对人的假设，提出工人是“社会人”而不是“经济人”。工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，。
(2)企业中存在着非正式。梅奥认为，企业中除了存在着古典管理学说所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织外，还存在着非正式组织。正式组织以效率为其行为准则，它忽略工人的情感影响，因此容易引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。非正式组织以情感为其行为准则，其影响在于维护其成员的共同利益，使之免受内部个别成员的疏忽和外部人员的干涉所造成的损失。这些非正式组织有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的意识、价格标准、行为准则和道德规范等。因此，管理者必须重视非正式组织的影响，注意在正式组织效率逻辑与非正式组织的情感逻辑之间保持平衡，以便管理者与工人之间能够充分协作。
(3)提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和灵魂两种需求。梅奥认为，在决定劳动生产率的诸影响中，置于首位的影响是工人的满意度，而生产条件、工资薪酬只是第二位的。工人的满意度越高，其士气就越高，从而是生产效率就越高。
十、人际关系学说优缺点？
人际关系学说优点是:
满足人的需求。他们把人的影响放在第一位，开辟了管理研究的新学说。为现代行为科学的提高奠定了基础，对管理操作产生了深远的影响。以人为本的管理想法注重对人培训，重视人的需要，以激励为主，以便更好地实现企业的长期稳定的提高。企业人的权利得到尊重，职工的满意度越高，生产效率也越高。高的满意度来源于个人需求的有效满足。领导尊重员工、信任员工，树立职工主人翁觉悟。
人际关系学说也有缺点:科学管理使生产效率提高了，工人的劳动变得异常紧张，单调和劳累，引起工人的强烈不满 ，劳资关系日益紧张。随着科学的提高和经济的提高 ，员工的整体素质大大提高了，高文化高技术的员工占据了主导地位，这时的管理学说已经不适应环境的需要了而需要进行革新了
