网友提问：
绩效考核是如何招致有些员工厌恶的？
优质回答：
题主你好，很高兴回答你的问题！
本人经历过几家公司，都经历过绩效考核，甚至也给团队设计过绩效考核方案。那么，在绩效考核方案推行过程中，总有一部分员工感到厌恶，或者受到全体成员的抵制，原因在哪里呢？
绩效考核方案设计本身的不合理
只要是制度，基本都有“bug”，如果是漏洞太多，就会失去公平公正的原则。员工觉得方案不公平，那么自然会“厌恶”。
绩效考核方案动了大部分人的蛋糕
大家来工作都想多挣钱少做事，如果一份方案对员工变得比以前严苛，但是相应的好处并没有增多，那么员工就会觉得不合理，也会“厌恶”。
奖少罚多影响积极性
一份绩效方案，要尽量实现奖罚平衡或者说奖多罚少，让大家感兴趣才行，不是每个员工都有管理者的“觉悟”，愿意“挨罚”。当奖少罚多的时候，员工会厌恶！
绩效考核变得非常麻烦，落地困难
一份考核如果很难落地，让员工觉得工作之余还有其他大量的数据类工作做支持的时候，就会有人厌恶！
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刚回答过关于绩效考核的问题，浏览量有好几万，现在回答员工为什么讨厌绩效考核。
绩效考核?关键指标考核?KPI
是指在不同的岗位上，把承担的工作责任按照权重比例划分，从上至下层层分解，如生产岗位?产量?质量?按照权重比例对应工资额度划分出数目，根椐完成情况进行奖惩。一般不同的岗位考核工资额度有差异，常见的有9:1、8:2、3:7、5:4:1等，一般工人是最后一个。即当月工资50%不在考核之列，40%根据月度生产完成（质量等）进行考核，并在当月发放。剩下的10%在年底根据全年生产目标达成情况再结算。
为什么有些基层员工讨厌绩效考核呢？我个人认为是很多员工讨厌绩效考核。
原因如下:
1、管理层言而无信，设定的目标达成后不兑现，绩效考核只考核没有奖励或者奖励很少。
2、越是基层一线考核指标越多，职能部门可以制约考核生产部门，而生产部门对职能部门毫无办法，这样就形成了一个越是一线担子越重的怪状。
3、指标随意变动，市面好了上缴利润增加，市面差了，降成本控费用指标下压。更有甚者为了指标好看和完成上缴利润，变动工资计算方式，想方设法克扣基层员工工资，因为克扣员工工资是最直接、最简单、最有效提升利润的方法。
4、绩效指标年底结算的那一部分，集中在年未一月发放，员工缴税数目大幅增加。
5、绩效考核的工资名目繁多，不少员工看不懂。
其实企业绩效考核是对的，传递压力、承担责任，通过KPI指标完成实施奖惩没有错，但如果KPl指标在设计的时候，出发点是维护管理层的利益，你说员工不讨厌吗？
绩效考核是个框（筐）什么破烂都能装！
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绩效考核四个字顾名思义是成绩与效率的考察、检核。这是提高企业运作效率一个工具，运用得好，事倍公半，运用得不好，招致诟病，影响工作积极性。所以绩效考核一定要遵循PDCA的原则去设计绩效考核，才不会招致有些员工厌恶。
Plan：目标与计划，设定目标一定符合SMART原则
S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
R代表相关性(Relevant），指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的；
T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限
Do：执行，做。这里是指执行的过程。比如业务员每天拜访29个客户，就是执行的过程。
Check：检查，比如业务员每天拜访29个客户，怎么检查，通过什么方式，作为附加条件放进绩效考核的设计中。
Action：改进，总结工作成功经验，避免犯错。
举一个例子：业务当月工资：底薪3000+绩效奖金3000+补贴500元=6500元
结果指标（X目标25万+利润目标5万）占比50%
过程指标（客户拜访率90%+客户成交率50%）占比30%
客户拜访率=客户月拜访数/客户数
客户成交率=客户月成交数/客户数
检查过程：业务拜访客户必须在客户处X，并每天上传到微信X 占比10%
改进过程：每天按设计模板提交工作日志（日志内容有工作成绩，工作亮 点和下一步改善计划） 占比10%
如果业务完成以上所有指标，那么可以拿绩效奖金3000块。
当然还可以加入一些超额达成指标来X业务的积极性，比如X目标超120%达成，超出X额可以提5%。超150%达成超额部分提10%等等。
总之在设计和附加这些条件时，一定要和员工进行讨论沟通，让方案能够得到认可和支持，还要骨干员工超高标准完成指标，这样绩效考核才能真正达到提升工作效率目的。
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中国有很多人力资源专家，我看在之前回答问题的就有两个绩效管理套路非常清晰的朋友，表示认同哦！我作为一个从企业基层做起到高层，日企和民营企业工作多年，近十余年一直深度督导民营企业的老师很是希望企业在推动绩效管理时要有“系统思维”一定要重视“协同跑道”及“过程督导X”的实践落地！否则就无法“公平公正”评价员工，长此已久，员工的怨言不“爆发“才怪。然后在解决有效协同基础上请专业人力资源管理师按照专业的手法推动绩效评价方案，避免“随意性”事情发生。有疑问欢迎企业及咨询同行朋友“私信”交流沟通。
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绩效考核的初衷是提高员工的效率、成绩，企业的效益。通过考核：发现问题、解决问题、预防问题。是一种正向激励。之所以造成员工厌烦：
其一，只考、只核，没有让员工提供成绩和效率，企业提高效益。
其二，老板和上司按主观意愿办事，看你顺眼、拍的好就给高分，不按他的想法办事就得低分，把规则变成潜规则。
其三，做得多，错的多。故很多部门和员工设置指标时候是保守出发，我不管什么奖金，先不罚款、扣分为上策。
其四，做事对的反而问题多，做事少的反而奖金多。只看表面分数，没有看实质，被圈住，为了考核而考核。
其五，很多考核是单向的，压根没有做绩效面谈，只是发工资时候才知道多少钱。
其六，一张考核表决定去留，让员工工作不安。考核之前与考核后没有差别，甚至减少。
其七，只考员工，不考领导。造成严重不平等。
其八，考核成绩出来了，也不按时兑现，或者拖着、干脆不兑现。
其九，发现自己与同事造成不公平现象，看人下菜碟。
其十，上司乱加减指标，关系好的指标利于通过，反之做的再好也不会得A。
绩效考核，一定以正能量激烈为出发，不是扣分和处罚为目的。否则，适得其反！
