如何做好营销人员的绩效考核？
优质回答
建立业务员等级考核激励X，等级X主要在以下维度进行设计
1、等级KSF薪酬X
1）入职3个月：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
2、等级与业务经理
只有高级业务员才资格晋升为业务经理，业务经理采用根据下属业务员人数定出相对应的团队业绩平衡点（不含个人），等级薪酬也将进一步提高。
1）业务经理：1年平均业绩达500万以上的业务员，均有机会成为业务经理带团队，业务经理享有团队业绩提成分配。
2）高级业务经理：1年团队（3个业务员以上，不含本人）人均业绩达500万以上，次年即可晋升为高级业务经理，享受更高的团队提成分配。
3、等级与合伙人
凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。
4、等级与股东
高级业务经理培养年业绩达500万以上的业务员10人以上，即可以成为企业的股东或成立分公司，拥有公司股份。
现在很多企业都在找优秀的业务员，但基本上采用“底薪+提成”的单一方式，导致很多业务员被同行挖走，也挖了一些业务员过来，这种方式是不可持续的。
这是一个看起来简单，但是又可以聊很多的话题。
首先选取考核方式，大部分的行业都适合于KPI的考核方式。然后要清晰考核的目的是为了达成目标，所以绩效考核一定是根据公司的目标制定的，不管是X人员的考核，还是其他部门的考核。
不知道你考核过程中是遇到了哪些难点，一般来说企业在做考核过程中通常会有以下几个难点，你可以对照一下：1、考核指标不会提取；2、考核流程不清晰，部分企业不知道怎么开始；3、员工反对怎么办；4、如何跟工资挂钩；5、谁来执行
所以在做方案的过程中要将后面会遇到的一些情况考虑进去。
绩效考核最后都会落实到每个人，那这个人的在整个X团队架构中的位置要明确，然后从他的岗位职责里提取出考核指标，再跟他的薪酬和晋升降级挂钩，体现出做好做坏的标准。这样做出来考核是每个岗位都有一张考核表，比如业务员和主管、经理、总监、X公司总经理都有相应的考核，随着级别的上升，考核的指标可以从业务上扩展到管理上、经营上，指标数量一定是越高层越多，越简单的基层考核一定要越简单。
如果还不是很清楚，也可以私信聊
您公司X人员的KPI考核是如何设置的？
优质回答
结果指标：X目标金额完成率、到帐金额，新签客户数，指定产品X完成率等。
过程指标：拜访客户数，意向客户数，市场活动完成率，市场活动到场人数等。
老员工重点考结果指标，新员工重点考核过程指标
如何对管理人员进行绩效考核？
优质回答
绩效管理是人力资源管理和企业管理中最难的部分之一。而对于管理者的绩效考核，更是系统性的问题，在这里不好赘述，权且以举例的方式作一些参考。
1.从定性角度进行考核
这里假设你开了一家公司，或者你是某家公司的高级总裁、管理者之类，在你之下还有一些或者众多管理者，你的职责，就是管理好你手下的这一批人，然后他们再去管理好他们手下的人。
KPI永远是一个公司的重中之重，毕竟企业的性质决定了它就是以盈利为目的的。在进行绩效考核时，管理者们对被管理者们进行考核，而你对这X管理者进行考核。
比如，在对某个员工进行绩效评价时，可以说他“不认真”、“没有把工作当回事”等等，你也可以说你的某个属下“不团结同事”或者“做得很好。”
当然，定性的评价是出于人们感官而来的，要说他有多么不认真，或者做得有多好，那就需要数据说话了。
2.从定量的角度进行考核
举个简单例子，你公司计划下个月要X100台机器，所以X部门或者总经理就应该提前做好X计划：需要多少X人员、运营人员、网络推广人员，需不需要打广告，需不需市场调研、要找其他机构合作等等。这一系列的决策之后，需要的是人事部门、运营部门甚至是全公司的人员的通力协作。
方案一旦确定好，你就应该给每个部门分配好任务，定好具体的量：人事部必须招各岗位的人分别多少人；运营部必须再哪些平台哪些区域按时上广告；市场部必须在多少天之内完成多少订单，这都是一个作为领导需要去调查分析和决策的。
当然，还应该有一定的奖惩制度，个人建议厚奖薄惩，一来可以调动积极性，二来可以树立威严而不损害员工利益。
与定量相关的就是数据，这也是较为科学的考核方式，比如出勤率、打卡率、签到单量、成交率等等。
以结果为导向进行考核，也是企业管理者常用的考核手段之一。企业管理者只需要管理好每个部门的领头人就行，千万不要去管理底层员工，因为他们有他们的领导，切记不可越位。
对于每个部门每个时间段的绩效，你只需要根据考核结果对该部门的领导进行评价或者奖惩，而他要如何分解他部门的任务以及其他，那是他的工作了。
谢谢，希望我的回答能抛砖引玉，为你提供一点儿参考。
如何对X人员进行考核？
优质回答
目前大多数企业对X人员的薪酬制度采取的都是底薪+提成（或奖金）的模式，只是底薪和提成（或奖金）的金额占比上有差异：
1、 高底薪+低提成：适用于产品技术含量较高，主要依托于个人产生业绩的企业；
2、 低底薪+高提成：适用于产品技术含量不高，主要依托于个人产生业绩的企业，甚至可以是无底薪；
3、 高底薪+目标奖金：适用于设备类、工程类产品的X，或主要依托于企业品牌产生业绩的企业。无论采取哪种模式，只要与企业的产品特点、X模式相吻合即可发挥一定的激励作用。
但是单纯从底薪、提成两个角度考虑，激励性其实都是有限的，并不一定能确保X人员关注X目标的达成，因此企业可以考虑两种方式：一是在底薪+提成的基础上，增加对业绩目标的考核，超出业绩目标的部分给予额外的奖励，不足业绩目标时提成标准打折。二是借鉴外企的模式，实行年薪制。
年初确定X人员的年薪标准，该标准与业绩目标的高低相关联，如X目标是3000万，对应的年薪是10万，X目标是5000万，则对应年薪15万。平时发放生活费，年底按照目标完成比例兑现年薪，完成的比例越高，兑现比例越高，超出目标部分可以再给奖励。
另外企业还可以实行业绩排名、X竞赛、星级评定等方式，给予额外的物质或精神奖励，以激励X人员。业绩排名可以持续进行，通过日排名、周排名、月排名、季度排名、年度排名等得出不同周期的冠亚季军，分别给予一定的奖励，奖励金额不需要太多，重点是在于夺冠带给X人员的精神激励。X竞赛可以定期举行，也可以是在推出新产品时举行，以阶段性的鼓励X人员。
星级评定是根据X人员累计的业绩进行星级评定，不同星级的X人员其底薪标准不同，以鼓励X人员长期为公司服务。
月子会所的绩效考核怎么弄啊，岗位有X，护理人员？
优质回答
相城的合润喜之家的护理人员会帮助新妈妈清洁整理房间，测量X、协助妈妈净脸净手、协助妈妈测量体重腹围、记录妈妈健康数据、协助妈妈用餐、宝宝生活看护等，帮助新手妈咪解决因经验不足所遇到的日常难题与困扰。
月子会所可以设一个营销的岗位，由专人来负责，个人觉得从效果和成本最终考量来看效果不错的。
X人员试用期如何考核？
优质回答
首先和员工签署岗位职责和试用期考核标准，这个很重要，如果未来试用期不合格辞退的话，可以合法合规
然后至于试用期X怎么考核，一般而言X岗位主要是为公司追求短期效益，如果这个岗位主要维护老客户，那么老客户留存率或者营业额考核的占比就应该很高。如果这个岗位主要开发新客户，那么新客户开发指标占比权重就要比较重。
最后客户一定不要只是掌握到员工手里，这样一旦员工离职会造成公司客户被带走，损失是不了衡量的，同时可以建立系统谁先登记就算谁的来X新客户邀约，也可用实际回款算业绩完成，这样可以保障钱能按时回来等等
试用期考核指标选取还受到公司战略，公司对X部门定位等多方影响，并不能一概而论那种指标更好，更合适。适合当下的才是最好的
祝你好运
以上内容就是小编分享的关于X人员的绩效考核表.jpg”/>
